பெண்கள் இடைவெளிக்குப் பிறகு ஏன் பணிக்குத் திரும்புவதில்லை?

0

பாலினம் சார்ந்த சமத்துவமும் பெண்களின் சமமான பிரதிநிதித்துவத்துடன் பன்முகத்தன்மை கொண்ட பணியிடத்தை உருவாக்குவதும் தற்போது அனைத்து கார்ப்பரேட் உத்திகளிலும் கட்டாயமாக இடம்பெறவேண்டிய ஒன்றாகும். தொழில்முறை உலகில் பாலின சமத்துவத்தை உருவாக்குவதில் கார்ப்பரேட் பிரிவு பங்களிக்க விரும்புவது வரவேற்கத்தக்கதாகும்.

ஒவ்வொரு ஆண்டும் மார்ச் மாதம் 8-ம் தேதி மகளிர் தினத்தை முன்னிட்டு பெண்களைக் கொண்டாடுவது, வெற்றிக்கதைகளை பகிர்ந்து கொள்வது, கொள்கைகளை அறிமுகப்படுத்துவது, பல்வேறு நிறுவனங்கள் எடுத்துக்கொண்ட முயற்சிகள் போன்றவற்றை அனைத்து ஊடகங்களும் பகிர்ந்துகொள்கின்றன. இருப்பினும் இருபதாண்டுகளாக பல்வேறு முயற்சிகள் மேற்கொள்ளப்பட்ட பிறகும் இந்தியாவின் ஜிடிபி-யில் பெண்களின் பங்களிப்பு வெறும் 17 சதவீதம் மட்டுமே என்கிற தகவலை தரவுகள் வாயிலாக தெரிந்துகொண்டபோது நான் சற்றே நிதானித்து சிந்திக்கத் துவங்கினேன்.

இவ்வாறான நல்ல முயற்சிகளும் நடவடிக்கைகளும் எடுக்கப்பட்டாலும் குறிப்பிடத்தக்க அளவில் எந்த தாக்கத்தையும் நம்மால் ஏற்படுத்த முடியவில்லை என்பது தெளிவாகிறது. இந்தத் தரவுகளை ஒரு சில நிறுவனங்கள் மட்டுமே பகிர்ந்துகொள்கிறது. கார்ப்பரேட் பிரிவின் ஒட்டுமொத்த பணியாளர்களில் பெண்கள் 20 முதல் 30 சதவீதம் மட்டுமே பங்களிக்கின்றனர். அதுவும் ஆரம்ப நிலை பணிகள் மற்றும் ஜூனியர் பதிவிகளிலேயே பணியிலமர்த்தப்படுகின்றனர். மேலாண்மை மற்றும் நிர்வாகிகள் நிலையில் பெண்களின் பங்களிப்பு வெறும் 10 சதவீதமும் உயர்மட்ட குழு அளவில் சுமார் 6.5 சதவீதமும் மட்டுமே இருப்பதாக தகவல்கள் தெரிவிக்கிறது. இந்த எண்ணிக்கை நம்பிக்கை அளிப்பதாக இல்லை என்பதை நீங்களும் ஒப்புக்கொள்வீர்கள் அல்லவா?

அதிக பெண்கள் ஆரம்ப நிலை பணிகளில் இணைகின்றனர்

இந்தத் தரவுகளை கூர்ந்து கவனித்தோமானால் அதிக எண்ணிக்கையிலான பெண்கள் ஆரம்ப நிலை பணிகளில் இணைந்து கொள்வது தெரியவரும். இது நல்ல அறிகுறிதான். சில பிரிவுகளில் ஆரம்ப நிலை அல்லது ஜூனியர் நிலை ஊழியர்களாக 40 சதவீதம் வரை பெண்கள் இணைகின்றனர்.

அப்படியானால் ஏன் நிர்வாக நிலைகளில் பெண்களின் பங்களிப்பு ஒன்பது முதல் 10 சதவீதம் மட்டுமே உள்ளது?

இந்தியாவில் 25 முதல் 32 வயது வரையில் உள்ள அதிக எண்ணிக்கையிலான பெண்கள் திருமணம் மற்றும் தாய்மை அடைதல் காரணமாக பணியை விட்டுவிடுகின்றனர். பொதுவாகவே சமூகத்தின் பார்வையில் ஒருவரது கடமைகள் பாலினம் சார்ந்தே வரையறுக்கப்படுகிறது. இந்த அணுகுமுறை மாறவேண்டும்.

பெண்கள் இடைவெளிக்குப் பிறகு ஏன் பணிக்குத் திரும்புவதில்லை?

நம் மனதில் எழும் கேள்வி என்னவென்றால் பொதுவாக திருமணமான முதல் ஐந்து ஆண்டுகளில் இருந்து ஏழு ஆண்டுகள் வரை பெண்கள் அதிக பொறுப்புகளை சுமக்கவேண்டிய நிலை இருக்குமானால் அந்த இடைவெளிக்குப் பிறகு அவர்கள் ஏன் பணிக்குத் திரும்புவதில்லை?

கடந்த மூன்று முதல் நான்காண்டுகளில் பெண்களுக்காக ‘பணிக்குத் திரும்புதல்’ என்கிற முயற்சியை மேற்கொண்டேன். இதில் பெண்கள் பணிக்குத் திரும்ப முயற்சி செய்த பல்வேறு பெரிய நிறுவனங்களுடன் உரையாடினேன். துரதிர்ஷ்டவசமாக இத்தகைய முயற்சிகள் குறித்த தோல்விக் கதைகளே வெற்றிக்கதைகளை காட்டிலும் அதிகமாக இருந்தது. நிறுவனங்கள் தங்களது நேரத்தையும் வளங்களையும் அதற்காக செலவிடத் தயங்குவதற்குக் காரணமே 80 சதவீதத்திற்கும் அதிகமான தோல்வி விகிதம்தான். இவ்வாறு தோல்வி விகிதம் அதிகரிப்பதற்கான காரணத்தை ஆழ்ந்து ஆராய்வது அவசியமாகிறது. என்னுடைய ஆய்வின் அடிப்படையில் இதற்கான காரணங்களை தனிநபர் மற்றும் நிறுவனம் என இரண்டு கண்ணோட்டத்தில் பிரித்துப் பார்க்கிறேன்.

நிறுவன அளவில் பெண் ஊழியர்கள் பணிக்கு திரும்ப உதவும் முயற்சிகள் மனிதவள மேம்பாட்டுப் பிரிவின் பன்முகத்தன்மையை ஊக்குவிக்கும் முயற்சிகளின் ஒரு அங்கமாகும். இத்தகைய முயற்சிகள் வருடாந்திர வணிக உத்தியின் காரணமாக உருவாக்கப்பட்டாலும் அவை செயல்படுத்தப்படும் போது மனித வள முயற்சிகளில் ஒன்றாகவே மாறிவிடுகிறது.

இதனால் பல தலைவர்களும் மேலாளர்களும் சரியான பணிக்கு சரியான வளங்களை கண்டறிவதற்குத் தேவையான நேரத்தையும் முயற்சியையும் எடுத்துக்கொள்ளாமல் போகும் நிலை உருவாகலாம். பெரும்பாலும் இத்தகைய சோதனைகளுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் இல்லாத பொறுப்புகளைக் கொண்ட பணிகளே முயற்சி செய்யப்படும். மேலும் இந்த பொறுப்புகள் நிறுவனங்களில் வெவ்வேறு துறைகளுக்கு பகிர்ந்து அளிக்கப்படும். 

கேம்பஸ் முறையில் பணியிலமர்த்தும் முறையில் குறிப்பிட்ட பணிக்குத் தேவையான திறன்கள், பயிற்சிகள், வழிகாட்டுதல்கள் போன்றவை தெளிவாக இருக்கும். மாறாக பணிக்குத் திரும்பக் கொண்டுவரும் திட்டங்களில் வருங்காலத்திற்குத் தேவையான திறன்களை உருவாக்குவதில் நிறுவனம் கவனம் செலுத்துவதில்லை.

தயார்நிலையில் இருப்பதன் அவசியம்

பணியிடத்தில் பெண்களின் பங்களிப்பு குறித்து 10 வருடங்களாக செய்திகளை வெளியிட்டு வரும் மெக்கின்சே & கம்பெனியின் அறிக்கைகளில் பார்க்கலாம். பணியில் திரும்ப இணைக்க நாம் முயற்சிக்கும் இந்தப் பெண்கள் குறிப்பிட்ட திறனில் அதிக அனுபவம் வாய்ந்தவர்கள். தொழில்முறையாக முதிர்ச்சியுடைய அணுகுமுறையை கையாளக்கூடிய வாழ்க்கை அனுபவம் மிக்கவர்கள். மிகவும் தகுதியானவர்கள். சமூக எதிர்பார்ப்புகளால் பணியை விட்டுச் சென்ற இத்தகைய திறமைசாலிகளை திரும்ப பணிக்கு கொண்டு வருவதற்கான வழிமுறைகளை ஆராயவில்லை எனில் நிறுவனம் ஒரு மிகப்பெரிய வாய்ப்பை இழந்துவிட்டது என்றே கூறலாம்.

தனிநபரைப் பொருத்தவரை பணியை இடையில் நிறுத்திய பெண்கள் தங்களது பணிவாழ்க்கையை எளிதாக மீண்டும் துவங்குவதற்குத் தேவையான முன்னேற்பாடுகளைச் செய்து தங்களை தயார்படுத்திக் கொள்வதில்லை. பெரும்பாலானவர்கள் தயார் நிலையில் இல்லாமலேயே நேர்காணலுக்கு வருகின்றனர். பணியிடத்தில் உள்ள எதிர்பார்ப்புகளை அவர்கள் புரிந்துகொண்டு சுயமாக கற்கவேண்டியது அவசியம்.

இன்றைய ஓபன் சோர்ஸ் தொழில்நுட்ப காலத்தில் ஆன்லைன் பாடதிட்டங்களும் ஒருங்கிணைவதற்கான வாய்ப்புகளும் ஏராளமாக உள்ளது. எனவே ஒருவர் தன்னை மேம்படுத்திக்கொள்ள இயலாததற்கு எதையும் காரணம் காட்ட முடியாது. பணிக்கான நேர்காணலுக்கு தயாராகும்போது கார்ப்பரேட் ஊழியராக மீண்டும் இணைய விரும்பும் தனிநபர்கள் கல்லூரிப் படிப்பை முடித்ததும் தங்களை தயார்படுத்திக்கொண்டது போலவே மீண்டும் தங்களை மேம்படுத்திக்கொள்வதில் முழு கவனம் செலுத்தவேண்டும். 

பன்னாட்டு நிறுவனங்கள், இந்திய குழுமங்கள் மற்றும் ஸ்டார்ட் அப்கள் திறமையானர்களை தேடுகின்றன. அதிக செயல்திறன் கொண்ட திறமைசாலிகளை பணியிலமர்த்துவதிலும் தக்கவைத்துக்கொள்வதிலும் எடுக்கப்படும் முயற்சிகளை மனித வளத் துறையில் பணியாற்றும் அனைவரும் அறிவார்கள். திறமைகளை கண்டறிவதில் நிலவும் கடும் போட்டியில் நமது தேவைக்கு மிகப் பொருத்தமான அதிக திறன்களைக் கொண்ட நபரை நாம் அடையாளம் காணாமல் எளிதாக கடந்து சென்றுவிடுகிறோம். நிறுவனங்கள், பணிக்குத் திரும்ப விரும்பும் பெண்கள் என இரு தரப்பினருமே இறுதியில் பலனடையப் போவதால் திறன்களை உருவாக்குவதில் இருவருமே சமமாக முயற்சி எடுக்கவேண்டியது அவசியம்.

சிறப்பான ஆதரவு அமைப்பின் தேவை

இறுதியாக சமூக மற்றும் பொருளாதார அழுத்தம் பெண்கள் தங்களது பணியை விட்டுவிட கட்டாயப்படுத்துகிறது. பெண்கள் தங்களது வீட்டுப் பொறுப்புகளையும் சமமாக நிர்வகிக்க உதவும் வகையில் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கொள்கைகளையும் ஆதரவான அமைப்பையும் நிறுவனங்கள் உருவாக்கினால் பெண்கள் பணியை விட்டு செல்லவேண்டிய நிர்பந்தம் குறையும். மகப்பேறு காலத்தில் தந்தைக்கும் பணி விடுப்பு வழங்குவது போன்ற கொள்கைகள் இதற்கு மிகச்சிறந்த உதாரணமாகும். இதனால் குழந்தை பிறக்கும் சமயத்தில் அனைவரும் நிறுவனத்தில் விடுப்பு எடுப்பார்கள் என்பதால் பெண்களுக்கு எதிரான பாகுபாடு குறையும். குழந்தைகள் பராம்பரிப்பு மையங்கள் போன்ற வசதிகள் பணியிடத்தில் உள்ள பெண்களை மட்டுமே கவனத்தில் கொண்டு அமைக்கப்படக்கூடாது. பணிபுரியும் ஆண்களும் பயன்படுத்தும் வகையில் அமைக்கப்படவேண்டும்.

நாம் ஒரு சமூகமாக சுமைகளை பகிர்ந்துகொள்ளவேண்டும் என்கிற கருத்தை புரிந்துகொள்ள நமது பன்முகத்தன்மை கொண்ட கல்வி முயற்சிகள் ஆண், பெண் இரு பாலினத்தைச் சேர்ந்தவர்களிலும் கவனம் செலுத்தவேண்டும்.

பணியிடத்தில் பெண்களின் பங்களிப்பை அதிகரிப்பதற்கு நாம் கவனம் செலுத்த வேண்டிய பகுதிகளை என்னுடைய அனுபவத்திலிருந்து பகிர்ந்துகொண்டுள்ளேன். பெண்களை மீண்டும் பணிக்கு கொண்டு வந்து சேர்ப்பதில் பெரு நிறுவனங்கள், பெண்கள், சமூகம் என அனைவரிடம் இருந்தும் ஒருங்கிணைந்த முயற்சிகள் தேவைப்படுகிறது. எனவே இந்த பிரச்சனைக்கு தீர்வுகாண நாம் ஒன்றிணைந்து பணியாற்றுவோம்.

(குறிப்பு : ஆங்கில கட்டுரையாளர் சீமா விஜய் சிங். இந்த கட்டுரையில் இடம்பெற்றுள்ள கருத்துக்கள் அனைத்தும் ஆசிரியரின் சொந்த கருத்துக்களாகும். எந்த விதத்திலும் யுவர் ஸ்டோரியின் கருத்துக்களை பிரதிபலிக்கவில்லை.)

தமிழில் : ஸ்ரீவித்யா

Related Stories

Stories by YS TEAM TAMIL